Plan stratégique des ressources humaines 2009-2012: STRATÉGIE 2 Accroître la diversité de nos effectifs

Situation actuelle

La Garde côtière canadienne demeure résolue à être une organisation plus représentative. Nous avons pris, en 2008-2009, diverses mesures pour attirer et maintenir les membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Lorsque nous recrutons, nous encourageons la participation des membres de ces groupes pour aider à accroître la diversité de nos effectifs. Nous déployons des efforts continus pour créer un milieu de travail respectueux et accueillant dont les membres sont aussi diversifiés et représentatifs que la population que nous servons.

Nous avons intégré les engagements formulés dans le Plan d’action de la gestion pour l’équité en matière d’emploi 2008/2011 (PAG ÉE) du ministère des Pêches et des Océans à notre Plan stratégique des ressources humaines 2009-2012. Nous avons ciblé les groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans le cadre de nos activités de rayonnement et, lorsque cela était pertinent, nous avons élargi nos zones de sélection afin d’encourager la participation accrue de ces groupes aux concours. La participation des membres des minorités visibles, par exemple, devrait être accrue. La Garde côtière canadienne a également engagé des fonds pour payer les coûts de la formation Fonctions d’urgence en mer (FUM) aux femmes candidates à des postes SC; c’est là une autre approche proactive visant à combler la lacune en matière de représentation. Les objectifs de recrutement aux fins de l’équité en matière d’emploi font maintenant partie des accords sur la responsabilité de gestion, et une évaluation annuelle a été intégrée au processus d’ententes sur le rendement des cadres de direction.

Nous avons récemment créé le Réseau opérationnel des femmes (ROF), qui offre une tribune pour le partage de l’information entre femmes, crée des occasions de mentorat et d’encadrement et prend en compte toutes les préoccupations des femmes qui travaillent en mer. Ce réseau, qui compte six coordonnateurs, a été très bien accueilli par les SO et les SC.

Même si les tendances en matière de représentation sont essentiellement positives, on constate encore des lacunes considérables, et la clé de notre succès consistera à prendre des engagements continus au niveau de la gestion. Il importe de noter que la représentation est fondée sur le nombre d’employés qui ont rempli un formulaire de déclaration volontaire. Parmi les effectifs de la Garde côtière canadienne, 28,2 % ou 1 255 employés ont indiqué faire partie d’un groupe visé par l’équité en matière d’emploi. En date du 30 septembre 2008, il y avait une lacune en matière de représentation de 190 employés à la Garde côtière canadienne, en fonction de la disponibilité des effectifs (DE). Cette lacune touchait trois groupes visés par l’équité en matière d’emploi, soit les femmes (137), les Autochtones (13) et les membres des minorités visibles (40). Le nombre de personnes déclarées handicapées dépasse de six la DE. La lacune la plus importante en matière de représentation est de 26,7 %, dans le groupe des minorités visibles. Nous avons élargi les zones de sélection de manière à accroître la participation des membres des minorités visibles aux concours visant un groupe professionnel dans lequel ils sont sous-représentés. Nous nous butons toutefois à des difficultés lorsque nous tentons d’augmenter la représentation des femmes dans la catégorie SC. Il importe également de noter que le recrutement et le maintien en poste d’un effectif diversifié peuvent s’avérer un défi de taille dans les petites collectivités.

Dans le graphique D, nous avons illustré la représentation (sous forme de pourcentage) dans chacun des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi en fonction de la DE.

Le tableau L nous montre les lacunes réelles. On y remarque que, en 2008, la représentation des Autochtones était de 12 employés sous la DE. La Garde côtière canadienne devra concentrer ses efforts de recrutement ou de promotion de manière à combler cette lacune. En ce qui a trait à la représentation des Autochtones dans le groupe SO de la Garde côtière canadienne, elle est de deux employés de plus que la DE, ce qui illustre essentiellement l’objectif que nous tentons d’atteindre.

Tableau L
Lacunes de représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi

NOTA : Ces tableaux mettent en valeur les groupes professionnels à risque de la GCC; le recrutement visant à combler les lacunes en ÉE est toutefois effectué dans tous les groupes professionnels et niveaux.

Ce que nous entendons faire

Mise en œuvre des engagements du Plan d’action de la direction en matière d’équité en emploi 2008-2011

Au cours des trois prochaines années, nous nous assurerons que les engagements de la Garde côtière canadienne, tels qu’énoncés dans le Plan d’action de la gestion pour l’équité en matière d’emploi 2008/2011 (PAG ÉE), seront respectés (voir l’annexe C). Nos efforts de recrutement, de perfectionnement et d’avancement des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi seront continus. La Garde côtière canadienne distribuera également des documents faisant la promotion de la déclaration volontaire à ses employés actuels. Le Réseau opérationnel des femmes organisera une conférence en 2009-2010 pour renforcer le Réseau et pour discuter de ses objectifs (par exemple, une tribune Web autonome). Le Réseau informera aussi de ses activités 300 à 400 employées et les encouragera à y participer. La Flotte examinera également les exigences professionnelles justifiées pour établir une vision pour le personnel navigant.

Un bulletin de rendement semestriel nous permettra de faire un suivi des progrès réalisés à l’égard de tous les engagements du 2008/2011 (PAG ÉE) du MPO. Nous serons proactifs et créatifs dans nos efforts de recrutement et de maintien en poste d’un effectif diversifié représentatif de la disponibilité des effectifs. Nous attirerons des membres des groupes désignés en élaborant des trousses de recrutement et des documents de sensibilisation et en ciblant, de manière stratégique, les régions et les organisations qui soutiennent les initiatives d’équité en matière d’emploi. Nous nous efforcerons également de maintenir en emploi ces employés en effectuant une planification ciblée de la relève et en offrant des occasions de perfectionnement.

L’amélioration de la diversité continuera de faire partie, en tant qu’engagement, des ententes sur le rendement des cadres de direction de tous les directeurs généraux et commissaires adjoints. Ces derniers devront fournir des preuves concrètes des efforts déployés pour recruter des membres des groupes visés par l’ÉE.