Plan stratégique des ressources humaines 2009-2012: STRATÉGIE 1 Attirer et maintenir des effectifs qualifiés

Situation actuelle

Environ 82 % des effectifs de la Garde côtière canadienne forment un bassin relativement stable d’employés nommés pour une période indéterminée. Les autres 18 % se composent d’employés nommés pour une période déterminée, d’employés saisonniers, de travailleurs occasionnels et d’étudiants. Cet équilibre reflète nos besoins accrus en matière de ressources humaines pendant l’été, la nécessité d’armer les navires d’un effectif complet d’officiers et de membres d’équipage qualifiés avant de les laisser quitter le port, et la nécessité de réagir prestement aux événements et conditions imprévisibles. Une collecte de données à l’échelle nationale a donné un aperçu de notre organisation en date du 1er avril 2008 et a fourni des données utiles pour l’exercice Santé des ressources humaines du ministère des Pêches et des Océans. Les résultats permettront à la Garde côtière canadienne de surveiller les initiatives de planification de la relève, les nominations intérimaires à long terme et les nominations pour une période déterminée de plus de deux ans.

L’Initiative de perfectionnement du personnel navigant (Programme de perfectionnement des ressources humaines de la Flotte) a été mise en œuvre avec succès à la Direction générale du personnel maritime de l’Administration centrale de la flotte. Ce programme a officialisé la pratique voulant qu’on encourage le personnel navigant à s’acquitter d’affectations par rotation à des postes de gestion de la flotte à terre ou à participer à des projets connexes. En ayant la possibilité d’acquérir cette expérience, les officiers subalternes pourront passer à des postes d’officiers supérieurs. En outre, la direction de la Flotte dispose ainsi d’un effectif d’officiers avertis et expérimentés qui peuvent mettre leur expertise à profit dans des postes clés en gestion ou dans les opérations, ou qui peuvent contribuer à un vaste éventail de projets connexes. Le programme permet au personnel navigant et au personnel de gestion d’évaluer les occasions éventuelles d’orientation et d’avancement professionnels à terre. Ce programme a été intégré aux pratiques courantes de la Flotte, tant à l’Administration centrale que dans les régions.

Faire connaître le rôle de la Garde côtière canadienne est une priorité constante. Nous travaillons de concert avec l’industrie et la Garde côtière auxiliaire canadienne pour promouvoir les carrières maritimes et pour sensibiliser les enseignants, les conseillers d’orientation et les étudiants dans le cadre de visites dans les écoles et d’événements liés aux carrières.

Ce que nous entendons faire

Recrutement et dotation

Les mouvements démographiques auront une incidence considérable sur nos effectifs au cours des trois prochaines années, alors qu’un nombre de plus en plus grand d’employés expérimentés pourraient prendre leur retraite ou choisir de saisir des occasions d’avancement. De nouvelles recrues seront nécessaires dans chaque groupe professionnel, dans chaque région, au Collège de la Garde côtière et à l’Administration centrale, à Ottawa.

Nous continuerons de mettre l’accent sur des mesures de dotation ciblées pour atténuer l’impact des départs prévus dans les cinq groupes professionnels qui posent le plus grand risque en matière de ressources humaines. Notons que selon nos prévisions, 22,5 % de nos effectifs dans ces groupes quitteront la Garde côtière canadienne d’ici 2013.

Nous continuerons également d’encourager le recours à la dotation collective et l’utilisation de bassins d’employés qualifiés pour pourvoir les postes de personnel navigant et non navigant. À mesure que nous privilégierons le recours à la dotation collective et aux bassins d’employés qualifiés, il deviendra de plus en plus important pour les employés d’évaluer leurs options de mobilité s’ils désirent tirer parti de tout l’éventail de possibilités qui s’offrira à eux. La mobilité sera encouragée de manière à pouvoir répondre adéquatement à la demande régionale et saisonnière.

Création de la Direction nationale du renouvellement des effectifs

La coordination améliorée des pratiques exemplaires sera la pierre angulaire de nos mesures de recrutement et de maintien en emploi. Pour assurer un effectif durable, la Garde côtière canadienne créera, durant l’exercice 2009-2010, la Direction nationale du renouvellement des effectifs (DNRE), une équipe dont le mandat de deux ans sera d’améliorer et d’élargir nos efforts de recrutement et de planification de la relève.

Emploi de durée temporaire

Les mesures d’emploi provisoires sont un moyen efficace et essentiel pour appuyer les opérations de la Garde côtière canadienne. Elles sont essentielles à la réalisation des exigences en matière de prestation de services, puisque les navires doivent être entièrement armés en équipage avant de quitter le port. Lorsque des membres d’équipage ne peuvent se présenter au travail, ils doivent être remplacés à court préavis; des contrats d’emploi occasionnel peuvent alors être rapidement préparés. Pour les absences prolongées, les nominations pour une période déterminée demeurent la solution temporaire qui convient le mieux. La Garde côtière canadienne continuera d’attacher de l’importance à l’équité, à l’accès, à la représentation et à la transparence, de même qu’à la planification judicieuse des ressources humaines, en ayant recours à des employés saisonniers, occasionnels et nommés pour une période déterminée.

Bien que le nombre de nominations pour une durée déterminée de plus de trois mois ait légèrement augmenté, des efforts sont déployés pour en réduire la durée. Des plans concrets ont été mis en œuvre et un système de surveillance a été adopté pour s’assurer que de telles nominations sont utilisées adéquatement.

Le nombre d’emplois occasionnels a chuté, ce qui indique une transition vers des pratiques d’embauche plus conventionnelles et plus stables.

Le graphique F nous montre les tendances en ce qui concerne l’utilisation de mesures d’emploi provisoires au cours des cinq dernières années. On y retrouve les nominations pour une période déterminée de plus de trois mois, les nominations pour une période déterminée de moins de trois mois et les nominations à un poste occasionnel de 90 jours ouvrables ou moins.

Graphique F
Période déterminée et emploi occasionnel

Nominations pour une période déterminée de plus de deux ans

En 2008, la Garde côtière canadienne a concentré ses efforts sur la réduction du nombre de nominations pour une période déterminée de plus de deux ans (voir le tableau J), dont 64 % touchent le personnel navigant. Environ 5 % de ces nominations sont sujettes à un financement temporaire (les sources du financement pour les crédits salariaux sont extérieures et pour une période limitée). Environ 50 % d’entre elles devraient devenir des nominations pour une période indéterminée en vertu de la Politique sur l’emploi pour une période déterminée (article 7.2) du Secrétariat du Conseil du Trésor, tandis que les autres 45 % devraient prendre la forme de nominations pour une période indéterminée par l’entremise de mesures de dotation. La Garde côtière canadienne continuera de suivre l’évolution des nominations pour une période déterminée de plus de deux ans dans le cadre de ses efforts continus pour stabiliser les effectifs.

_{Nota : Aucune donnée historique n’est disponible}

Nominations intérimaires

La Garde côtière canadienne continuera de recourir aux nominations intérimaires de courte durée pour pourvoir les principaux postes vacants et offrir d’intéressantes perspectives de perfectionnement.

Comme le montre le tableau K, le nombre de nominations intérimaires de plus d’un an a fluctué au cours des cinq dernières années. Toutefois, exception faite d’une légère hausse en 2005, il y a eu une réduction globale du nombre de nominations, ce qui indique que les gestionnaires reconnaissent l’importance de choisir des options de dotation plus permanentes, plutôt que des solutions temporaires.

_{* Les employés occasionnels et les étudiants ne sont pas compris dans ces chiffres.}

Les nominations intérimaires permettent aux employés de la Garde côtière canadienne d’acquérir des connaissances à des échelons de plus en plus élevés. En encourageant les gestionnaires à surveiller la durée de ces nominations et à utiliser des mécanismes tels que les nominations intérimaires par rotation, davantage d’employés pourront acquérir des connaissances organisationnelles essentielles.

Le graphique G nous montre les tendances en ce qui concerne le recours aux nominations intérimaires au cours des cinq dernières années. Le recours aux nominations intérimaires d’un à trois ans a continuellement augmenté depuis 2005, tandis que le recours aux nominations intérimaires de trois à cinq ans a atteint un sommet en 2006 pour ensuite chuter. En ce qui concerne les nominations intérimaires de plus de cinq ans, les chiffres baissent chaque année depuis 2004. Par l’entremise des ententes sur le rendement des cadres de direction, nous continuerons de surveiller les nominations intérimaires de plus d’un an afin d’en réduire l’utilisation.

Graphique G
Nominations intérimaires

Groupes à risque

Officiers de navire et membres d’équipage de navire

La Garde côtière canadienne estime qu’en raison de l’attrition au sein des officiers de navire (SO) et des membres d’équipage de navire (SC) au cours des cinq prochaines années, il faudra remplacer environ 223 SO et 272 SC. La majorité de ces postes sera pourvue par la relève normale.

Cinq des douze nouveaux navires de patrouille semihauturiers, qui devraient être mis en service dans les deux ou trois prochaines années, s’ajouteront à la flotte actuelle de la Garde côtière canadienne. L’augmentation nette d’effectifs de navire sera de 30 SO et 30 SC.

Les SO (navigation et mécanique) des niveaux inférieur et intermédiaire seront encouragés à pourvoir des postes permutants à terre, dans les régions ou à l’Administration centrale. Ces postes à terre requerront une expertise de personnel navigant professionnel et fourniront à ces officiers de l’expérience pertinente en gestion maritime. Ces affectations sont une condition préalable aux fins de promotion aux postes supérieurs de SO. Dans certaines situations, les SO de tous les échelons pourraient également être appelés à remplir une affectation pour une période déterminée ou une affectation intérimaire à terre. Le cas échéant, les postes seront pourvus conformément aux processus de sélection réguliers.

Les navires de la Garde côtière canadienne sont armés en équipage conformément au règlement sur le personnel de navires de la Loi sur la marine marchande du Canada. Les profils opérationnels des navires précisent la certification, la formation technique et l’expérience requises pour chaque poste à bord du navire. Ces exigences doivent être satisfaites avant que le navire quitte le quai. Nous analysons donc les données démographiques en fonction des certificats – ce qui est nécessaire et ce qui est disponible. L’attrition des certificats (notamment en raison des départs à la retraite, de la poursuite de perspectives de carrière à terre ou des transferts vers le secteur privé) est comparée à l’entrée de nouveaux certificats dans les trois programmes sur lesquels nos stratégies de recrutement et de maintien en emploi sont fondées :

Programme de formation des officiers

Le Collège de la Garde côtière canadienne offre un programme de quatre ans pour les SO (navigation et mécanique). Ce programme comprend une formation technique, théorique et pratique complète et deux phases de formation en mer. Les élèves-officiers se joignent ensuite à la Flotte de la Garde côtière canadienne avec un brevet d’officier de pont de quart de navire ou de mécanicien de quatrième classe. De plus, ils auront obtenu la formation qui, de pair avec le temps de mer requis par Transports Canada, leur permettra de passer des examens afin d’obtenir un brevet de niveau supérieur. En vue d’accroître le nombre de diplômés dans ce programme, le Collège s’est engagé à passer de 48 à 64 nouveaux élèves-officiers à compter de septembre 2010.

Liens élargis avec les instituts maritimes provinciaux

Le programme du Collège est fondé sur les exigences de Transports Canada en matière de contenu d’enseignement et est élargi pour offrir des cours théoriques complets qui permettront aux élèves-officiers de passer des examens pour un brevet de niveau supérieur dans leur spécialisation. Les instituts maritimes provinciaux offrent des programmes semblables et la Garde côtière canadienne examine diverses options de collaboration en vue du recrutement d’étudiants pour le Collège de la Garde côtière canadienne.

Programme de certification des membres d’équipage

De nombreux SC détiennent un certificat de base ou de niveau intermédiaire dans leur spécialisation respective, lequel leur a été octroyé après la réussite d’examens et la prise en compte de leur expérience (temps de mer). Bon nombre de ces personnes sont nommées à des postes SO par intérim. Ils sont encouragés à étudier pour des examens de niveau supérieur, ce qui leur permettra de poser leur candidature à des postes SO supérieurs. La Flotte travaille actuellement à l’élaboration d’une stratégie spécialement axée sur l’opérationnalisation de ce processus d’évaluation et de développement du potentiel d’avancement.

Agents des Services de communication et de trafic maritimes

Le programme à l’intention des stagiaires débutants des Services de communication et de trafic maritimes (SCTM) vise à s’assurer que les agents des SCTM reçoivent une formation normalisée et à jour.

Il s’adresse aux nouvelles recrues qui n’ont aucune expérience à titre d’agent des SCTM. Au cours d’une année type, 23 candidats participent à ce programme de formation. Le taux d’obtention de diplôme est d’environ 83 %, ce qui est très encourageant puisque les agents des SCTM (opérations radio) figurent parmi les groupes à risque.

Afin de créer un bassin d’agents des SCTM qualifiés, la Garde côtière canadienne a amorcé, en janvier 2008, un processus de recrutement national pour son programme de stagiaires débutants en vue d’établir un bassin national de candidats partiellement évalués pour les deux prochaines années. En 2008-2009, 30 stagiaires ont été sélectionnés dans ce bassin national; le bassin compte encore 54 candidats anglophones et quatre candidats francophones. Les régions choisiront des candidats dans ce bassin pour pourvoir des postes de formation pour 2009-2010.

Étant donné que le nombre de stagiaires bilingues requis pour 2009-2010 est supérieur au nombre de candidats restants, un deuxième processus de recrutement national a été mis en œuvre en décembre 2008. Un bassin national de candidats bilingues partiellement évalués sera utilisé pour pouvoir les prochains postes bilingues.

La Garde côtière canadienne est l’unique employeur et formateur d’agents des SCTM au Canada. Le recrutement est essentiel à la continuité de la prestation des services.

Technologues de l’électronique de la marine

La communauté EL a connu une forte attrition au cours des cinq dernières années, principalement due à des départs à la retraite. La Garde côtière canadienne est toutefois parvenue à conserver son effectif de technologues en électronique grâce au Programme de perfectionnement des technologues de l’électronique de la marine (PPTEM). Ce programme permet d’embaucher de nouveaux technologues en électronique au premier échelon. Une formation encadrée et des affectations permettent aux participants d’acquérir l’expérience, les connaissances et les compétences nécessaires à l’obtention d’un poste au niveau de travail, niveau généralement atteint en 36 mois.

Le PPTEM a été révisé en avril 2007 et un premier processus de sélection national a permis de créer un bassin de 20 candidats partiellement évalués. En 2008- 2009, douze de ces candidats ont été inscrits au PPTEM. Le bassin actuel tire à sa fin et un autre processus sera lancé au printemps 2009-2010.

Les leçons tirées du premier processus de sélection national ont permis de bonifier le programme, et la campagne de recrutement de 2009-2010 devrait s’avérer fructueuse.

La communauté des ingénieurs

La Garde côtière canadienne emploie des personnes dans un vaste éventail de fonctions techniques, qu’il s’agisse d’ingénieurs formés à l’université, d’architectes navals pouvant devenir membres d’une association provinciale d’ingénieurs, de technologues en génie ou de techniciens en génie. Elle emploie également des mécaniciens de marine (en mer et à terre), dont plusieurs ont reçu leur formation au Collège de la Garde côtière canadienne et sont accrédités par Transports Canada.

Au sein de la Garde côtière canadienne, les ingénieurs de formation universitaire travaillant en tant qu’ingénieurs et les architectes navals appartiennent pour la plupart à la catégorie EN. Les mécaniciens de marine sont généralement employés dans les catégories SO, GT ou EG, et les technologues et techniciens font généralement partie des groupes GT ou EG.

Au cours des prochaines années, le recrutement et le maintien en emploi des ingénieurs, des architectes navals et des mécaniciens poseront des défis croissants qui varieront d’une région à une autre. Différents facteurs sont en cause : la difficulté d’attirer des candidats dans le secteur public, étant donné les avantages offerts par le secteur privé; la concurrence entre les ministères fédéraux, certains ayant une structure qui leur permet d’offrir de meilleures possibilités d’avancement; les importantes compressions salariales et l’adaptation à un nouveau milieu de travail dans le cadre du transfert d’un poste navigant à un poste à terre. En outre, le Canada n’a pas formé autant de mécaniciens de marine que par le passé. Le faible nombre de « nouveaux » mécaniciens de marine devient de plus en plus évident alors que les employés du baby-boom prennent leur retraite.

La satisfaction des exigences relatives aux langues officielles et la réalisation des objectifs en matière d’équité en emploi demeurent un défi de taille, puisque la mécanique navale et la technique du génie ne semblent pas être des choix de carrière qui attirent actuellement une population diversifiée.

À ces défis s’ajoute un besoin accru d’ingénieurs (ingénieurs et mécaniciens de marine) car, au cours des 20 prochaines années, la croissance de la Garde côtière canadienne sera principalement liée à la mise en œuvre de grands projets de l’État. Avec un budget autorisé de 1,4 milliard de dollars et un besoin reconnu pour un investissement supplémentaire de 8,6 milliards de dollars, la construction navale deviendra une activité importante.

De plus, l’ajout de cinq nouveaux navires, les équipages plus importants sur plusieurs navires de remplacement, les améliorations aux programmes de gestion de l’entretien des navires et de gestion des biens tout au long de leur cycle de vie pour l’infrastructure à terre, nous obligeront à recruter davantage d’ingénieurs.

Cette année, nous mettrons l’accent sur les fonctions techniques de la Garde côtière canadienne, en suivant trois grandes orientations. Tout d’abord, nous investirons considérablement dans les ressources humaines pour accroître notre capacité de soutien de la gestion de l’entretien des navires en réponse à l’Examen de la gestion de l’entretien des navires.

En deuxième lieu, nous effectuerons une analyse approfondie de notre organisation et de sa fonction technique, soit notre situation actuelle et nos besoins futurs sur le plan du nombre de ressources, mais aussi des compétences requises, de l’emplacement et du type de travail à réaliser. Cette analyse approfondie des lacunes sera liée au plan de relève, en plus de guider la création d’un plan d’action pour les effectifs de la communauté des ingénieurs. Ce plan d’action comprendra des stratégies de recrutement d’ingénieurs ayant obtenu leur formation à l’université pour l’Administration centrale des Grands projets de l’État et l’Administration centrale des Services techniques intégrés (STI), ainsi que des stratégies de recrutement de mécaniciens de marine pour l’Administration centrale des STI, la Flotte et les STI dans les régions. Ces stratégies seront axées sur l’augmentation de la visibilité de la Garde côtière canadienne en tant que choix de carrière en génie attrayant pour les diplômés universitaires, ainsi que sur la hausse des inscriptions au Collège de la Garde côtière canadienne. De plus, nos stratégies comprendront diverses approches pour attirer et retenir dans des postes à terre un personnel maritime certifié.

Ce plan d’action comprendra également une troisième orientation principale, soit l’élaboration d’un programme de mentorat et d’encadrement pour la communauté EN. Ce programme permettra d’assurer le transfert des précieuses connaissances organisationnelles entre les mécaniciens de marine et ingénieurs avec formation universitaire déjà en place et les nouveaux employés. L’objectif est de perfectionner les compétences de notre personnel EN et de lui donner des possibilités d’avancement.