ARCHIVÉ - Plan stratégique des ressources humaines 2009-2012: Le milieu de la Garde côtière canadienne

Attention Cette information est archivée parce qu'elle est désuete et n'est plus pertinente.

Contenu archivé

Information archivée dans le Web à des fins de consultation, de recherche ou de tenue de documents. Cette dernière n'’a aucunement été modifiée ni mise à jour depuis sa date de mise en archive. Les pages archivées dans le Web ne sont pas assujetties aux normes qui s'’appliquent aux sites Web du gouvernement du Canada. Conformément à la Politique de communication du gouvernement du Canada, vous pouvez obtenir cette information dans un autre format en communiquant avec nous.


Aperçu de notre effectif

La Garde côtière canadienne comprend un effectif de 4 459 employés (graphique A) travaillant dans 127 emplacements et sur 116 navires partout au Canada. Elle est à l’œuvre dans cinq régions (Terre-Neuve-et-Labrador, Maritimes, Québec, Centre et Arctique et Pacifique), au Collège de la Garde côtière à Sydney (Nouvelle-Écosse) et à l’Administration centrale à Ottawa (Ontario). Plusieurs programmes et services offerts aux Canadiens sont assurés 24 heures sur 24, tous les jours.

Graphique A
Répartition des emplois à l’échelle nationale

Répartition des emplois à l’échelle nationale

Nota : Le graphique A donne un aperçu des effectifs de la GCC le 1er avril 2008. Il ne comprend pas le plus grand nombre d'étudiants généralement embauchés en été. Par exemple, le programme des bateaux de sauvetage côtiers de la GCC embauche de 150 à 160 étudiants chaque été.

La proportion de postes en mer (51 %) et de postes à terre (49 %) est demeurée la même depuis 2004, et on ne prévoit aucun changement significatif durant notre période de planification triennale. Les opérations à terre englobent les interventions environnementales, les Services de communication et de trafic maritimes (SCTM), le soutien opérationnel, les services techniques, les services de formation, les aides à la navigation et les fonctions de gestion des activités.

Cinq groupes professionnels essentiels aux activités sont particulièrement à risque. Il s’agit des équipages des navires (SC), des officiers de navire (SO), des agents des Services de communication et de trafic maritimes (RO), des ingénieurs (EN)3 et des membres du groupe électronique (EL), qui représentent ensemble 67 % de nos effectifs. Nous continuons de mettre l’accent sur ces groupes puisque, dans chacun des cas, les pressions du marché du travail et les exigences en matière de formation spécialisée rendront le recrutement et le maintien en poste particulièrement difficiles.

Bien que, au fil des ans, les effectifs de la Garde côtière canadienne ont connu des fluctuations modérées, dans l’ensemble, ils sont demeurés relativement stables. En respectant les valeurs de la fonction publique et en cherchant des solutions plus efficaces en ce qui concerne ses effectifs nommés pour une période déterminée, la Garde côtière canadienne a été en mesure de réduire les affectations à des postes occasionnels. Par conséquent, le recours aux employés nommés pour une période déterminée a augmenté. (Voir la Stratégie 1 – Attirer et maintenir des effectifs qualifiés pour une répartition du recours aux nominations pour une période déterminée.)

Chaque été, la Garde côtière canadienne embauche environ 160 étudiants pour le Programme des bateaux de sauvetage côtiers, lequel s’ajoute aux opérations de recherche et sauvetage. Les candidats sont embauchés par l’entremise du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant et sont formés en recherche et sauvetage par le personnel régional de la Garde côtière canadienne. Après avoir complété la formation avec succès, les étudiants sont affectés à titre de membres d’équipage des bateaux de sauvetage côtiers.

Le tableau A présente la ventilation de nos effectifs par durée d’emploi, de 2004 à 2008. (Voir, à l’annexe A, la ventilation de la durée d’emploi par région, ainsi qu’au Collège de la Garde côtière canadienne et l’Administration centrale.)

Tableau A 
Durée d’emploi au 1er avril (2004-2008)
ANNÉEIND.DÉT.SAIS.OCCAS.ÉTUD.*TOTAL
2004 3 747 301 311 186 14 4 559
2005 3 664 227 228 149 3 4 271
2006 3 770 252 287 150 7 4 466
2007 3 784 332 275 146 17 4 554
2008 3 680 383 267 114 15 4 459

* Les chiffres n’incluent pas le nombre plus élevé d’étudiants généralement employés pendant l’été. Par exemple, le Programme des bateaux de sauvetage côtiers de la GCC embauche de 150 à 160 étudiants chaque été.

Environ 84 % de nos effectifs assurent les services opérationnels de la Garde côtière canadienne; les autres 16 % sont répartis entre les groupes professionnels chargés de la gestion, de l’administration et du soutien technique des opérations. Même s’il faut recruter environ 85 nouveaux employés navigants pour armer en équipage et entretenir les nouveaux navires qui s’ajouteront à la flotte, la part relative du personnel opérationnel par rapport au personnel de soutien devrait demeurer stable, dans les limites de la fourchette prévue.

La représentation des cinq groupes à risque est demeurée relativement stable au cours des cinq dernières années. L’écart varie de - 8 % à + 7 %. Le nombre d’ingénieurs (EN) a légèrement augmenté, tandis que le nombre de SC, de SO, de RO et de EL a légèrement chuté. (Voir le tableau B - Répartition par groupe professionnel.)

Tableau B 
Répartition par groupe professionnel
Groupe
professionnel
20042005200620072008
SC 1 506 1 359 1 428 1 474  385
SO 894 872 917 917 910
RO 366 357 376 384 368
EL 262 256  266 262 256
EN 70 65 66 68 75
EG 53 46 50 43 47
CR 226 207 206 213 225
GT 320 300 315 325 328
GL 324 288 319 314 295
AS 224 219 229 239 246
EX 32 29 29 38 48
LI 119 121 112 102 108
ÉTUDIANT 14 3 7 17 15
Autre 149 149 146 158 153
Total 4 559 4 271 4 466 4 554 4 459

Aperçu par groupe d’âge

La Garde côtière canadienne fait face à bien des défis démographiques qui ne sont pas étrangers au reste de la fonction publique fédérale. L’âge moyen de nos effectifs est bien supérieur à celui de la main-d’œuvre canadienne : 76 % ont plus de 40 ans et 40 % plus de 50 ans. L’âge moyen de tous les employés de la Garde côtière canadienne est de 46 ans, ce qui est légèrement supérieur à l’âge moyen de 44 ans dans la fonction publique. L’âge moyen de nos effectifs navigants est de 45 ans, et de 47 ans pour le personnel à terre. L’âge moyen des cinq groupes à risque est de 45 ans.

En 2008, le pourcentage d’employés de 50 à 59 ans (35 %) était égal à ceux qui avaient 40 à 49 ans (35 %). Le nombre d’employés faisant partie des autres groupes d’âge était sensiblement inférieur : 15 % avaient de 30 à 39 ans, 6 % avaient de 25 à 29 ans, 5 % avaient 60 ans et plus, et 3 % avait moins de 25 ans.

Le graphique B nous montre les effectifs sous forme de pourcentages d’hommes et de femmes à l’intérieur de chaque groupe d’âge indiqué.

Graphique B
Répartition par groupe d’âge – hommes et femmes (2008)

Répartition par groupe d’âge – hommes et femmes (2008)

Départs à la retraite prévus

Les tendances historiques montrent que les employés de la Garde côtière canadienne continuent de travailler en moyenne 1,4 an après leur admissibilité à la retraite. Il faudra donc comparer l’admissibilité à la retraite et les départs réels à la retraite pour mieux évaluer le nombre d’employés admissibles à la retraite qui la prendront vraiment. Chaque année depuis 2004, en moyenne 38 % des employés admissibles à la retraite l’ont prise. Ces données suggèrent qu’annuellement, 62 % des employés admissibles à la retraite continueront possiblement de travailler.

Le graphique C nous montre le nombre d’employés de la Garde côtière canadienne admissibles à la retraite entre 2004 et 2008. Ce graphique est construit de manière à indiquer le nombre d’employés admissibles à la retraite qui ont 60 ans ou plus et au moins deux ans de service ouvrant droit à pension, conformément aux lignes directrices de la Commission de la fonction publique (CFP). Il montre également le nombre d’employés qui ont de 55 à 59 ans et qui cumulent au moins 30 ans de service ouvrant droit à pension, encore une fois conformément aux lignes directrices de la CFP.

Graphique C
Admissibilité à la retraite

Admissibilité à la retraite

Le tableau C nous montre le nombre d’employés qui deviendront admissibles à la retraite chaque année, de 2008 à 2013, en plus d’identifier les cinq groupes professionnels à risque. Il est important de reconnaître que les chiffres reflètent l’admissibilité, et non pas l’intention de se prévaloir de ce droit.

Tableau C 
Admissibilité à la retraite
AnnéeSCSOROELENAutresTotal des
membres de
l’effectif
admissibles
à la retraite
2008 90 64 28 35 12 151 380
2009 29 23 12 11 1 69 145
2010 35 40 9 18 2 72 176
2011 56 45 10 19 2 70 202
2012 60 36 14 10 0 66 186
2013 67 48 11 7 5 68 206
Total 337 256 84 100 22 496 1 295
% du gr. prof.
admissible à
la retraite *
24% 28% 23% 39% 29% 34% 29%

* Nota : Les pourcentages sont fondés sur le nombre d’employés admissibles à la retraite dans un groupe professionnel donné, divisé par le nombre total d’employés de ce groupe professionnel.

Attrition

Au cours des cinq dernières années, les taux d’attrition (y compris les départs à la retraite) sont demeurés relativement stables. Toutefois, étant donné le nombre de plus en plus grand d’employés admissibles à la retraite, ces taux devraient augmenter au cours des cinq à dix prochaines années.

Le tableau D nous montre l’attrition réelle au sein de la Garde côtière canadienne. Ces taux sont fondés sur des données historiques sur cinq ans et reflètent la retraite et l’attrition résiduelle (départs volontaires, mutations et décès).

Tableau D
Attrition réelle (2004-2008)
AnnéeRetraiteAutreTotal
2004 2,4 % 1,0 % 3,4 %
2005 2,6 % 1,4 % 4,0 %
2006 2,7 % 1,2 % 3,9 %
2007 3,5 % 1,7 % 5,2 %
2008 2,8 % 1,4 % 4,2 %

La Garde côtière canadienne n’a présentement pas de problème de rétention. Toutefois, le nombre de départs prévus au cours des cinq prochaines années est de 1 155 employés, dont 675 ou 58 % dans les cinq groupes essentiels aux opérations : SC, SO, RO, EL et EN. Il faudra donc surveiller les taux de rétention pour s’assurer de maintenir notre capacité à fournir le plus haut niveau de service aux Canadiens.

Après leur retraite, un certain nombre de professionnels de la Garde côtière canadienne reviennent y travailler en tant que consultants, travailleurs saisonniers ou employés nommés pour une période déterminée. Ce bassin potentiel d’employés compense les taux d’attrition et la perte de mémoire institutionnelle, tout particulièrement dans les catégories techniques les plus vulnérables.

En ce qui concerne les employés navigants, la certification opérationnelle est plus importante que les connaissances organisationnelles. Les SO, par exemple, se joignent à la Garde côtière canadienne au premier échelon, à titre d’officiers de pont de quart de navire ou d’officiers-mécaniciens de quatrième classe. Ceux qui continuent d’étudier et acquièrent de l’expérience peuvent, après avoir effectué une période minimum de service en mer, passer des examens afin d’obtenir un brevet de niveau supérieur. Ainsi, lorsque des officiers aguerris prennent leur retraite, des employés plus jeunes, détenant les mêmes brevets, reprennent le flambeau.

Le tableau E ci-dessous nous montre les départs prévus entre 2009 et 2013. Les calculs ne prennent pas en considération la croissance ou la réduction possible des effectifs.

Tableau E
Départs prévus
Groupe
professionnel
20092010201120122013Total
SC 44 45 54 61 68 272
SO 36 42 47 47 51 223
RO 20 18 17 18 18 91
EL 13 15 17 15 13 73
EN 4 3 3 3 3 16
EG 2 2 2 2 2 10
CR 11 15 15 12 12 65
GT 20 22 22 21 22 107
GL 17 20 21 22 23 103
AS 17 16 21 20 18 92
EX 5 5 4 7 6 27
LI 7 7 6 5 5 30
Autre 11 9 8 9 9 46
Total 207 219 237 242 250 1 155

Besoins supplémentaires

Il est indispensable de bien comprendre les défis démographiques auxquels nous faisons face si nous voulons établir des stratégies efficaces et atténuer les risques associés à l’augmentation prévue des niveaux de service. On prévoit qu’environ 199 employés supplémentaires devront être embauchés d’ici à 2013. Les cinq navires que nous mettons en service nécessiteront 30 SO, 30 SC et 25 EN (Voir le tableau F.)

Tableau F
Besoins supplémentaires – Nouveaux navires
Groupe
professionnel
Départs prévusBesoins
supplémentaires
Total
SC 272 30 302
SO 223 30 253
EN 16 25 41
Total 511 85 596

La Direction des services techniques intégrés (STI) et la Direction des grands projets de l’État (GPE) auront besoin de près de 45 GT et TI pour les travaux d’entretien et de radoubs supplémentaires, en mer et à terre, ainsi que de 69 employés supplémentaires pour gérer l’entretien des navires, tel qu’indiqué dans l’Examen de la gestion de l’entretien des navires (EGEN). (Voir le tableau G.)

Tableau G
Besoins supplémentaires – Entretien et radoubs
ProjetBesoins supplémentaires
EGEN 69
GPE 45
Total 114

Sommaire des besoins projetés pour les cinq prochaines années

Comme le montre le tableau E, on prévoit 1 155 départs au cours des cinq prochaines années. En ajoutant à ce nombre les besoins supplémentaires indiqués aux tableaux F et G, soit 199 employés, les besoins projetés de la Garde côtière canadienne s’élèvent à environ 1 354 employés. De ce nombre, 760 emplois ou 56 % visent les cinq groupes professionnels à risque essentiels aux opérations.

Comme l’indique le tableau H, la Garde côtière canadienne prévoit que 207 employés devront être recrutés en 2009, afin de pourvoir aux postes vacants, dont 117 ou 57 % pour répondre aux besoins des groupes professionnels à risque essentiels aux opérations.

Tableau H
Besoins projetés (2009)
Groupe professionnelBesoins projetés
SC 44
SO 36
RO 20
EL 13
EN 4
EG 2
CR 11
GT 20
GL 17
AS 17
EX 5
LI 7
Autre 11
Total 207

Représentation des langues officielles

La représentation des deux langues officielles au sein de la Garde côtière canadienne est demeurée relativement stable depuis 2005 : environ 23 % des employés déclarent le français comme première langue officielle et 77 %, déclare l’anglais.

Comme on peut le voir au tableau I, exception faite de l’année 2008-2009 caractérisée par un léger déclin, le pourcentage d’employés qui satisfont aux exigences de leur poste bilingue a augmenté année après année. Par contre, il y a deux obstacles importants à notre progrès dans ce domaine : trouver des candidats qualifiés sur le plan technique et qui satisfont aux exigences linguistiques des postes vacants; trouver des enseignants qualifiés pour donner les cours de la Garde côtière canadienne en français. Si elle ne peut combler les besoins en formation linguistique par l’entremise des sources traditionnelles, la Garde côtière canadienne devra explorer des options non traditionnelles, comme le développement de ressources pédagogiques à l’interne.

Tableau I
Titulaires qui satisfont aux exigences de leur poste bilingue
AnnéePostes bilinguesNombre de titulaires qui satisfont aux exigencesPourcentage de titulaires qui satisfont aux exigences linguistiques liées à leur poste
2004 741 638 86 %
2005 724 637 88 %
2006 715 648 91 %
2007 735 685 93 %
2008 739 679 92 %

Diversité

La Garde côtière canadienne est entièrement consciente du fait que les groupes visés par l’équité en matière d’emploi demeurent sous-représentés et que ces lacunes doivent être atténuées. Pour profiter pleinement des avantages de la diversité, nous devons faire preuve de leadership, formuler une vision claire et commune, établir des priorités et des objectifs réalistes, élaborer des politiques et des pratiques qui répondent aux besoins particuliers de notre organisation, tels les besoins aménagement des locaux, et la formation et le soutien aux gestionnaires et aux employés. Le Commissaire de la Garde côtière canadienne, cochampion de l’équité en matière d’emploi (EE) pour le ministère des Pêches et des Océans, nous encourage à atteindre nos objectifs en matière d’EE. En établissant un bulletin de rendement semestriel, la Garde côtière canadienne a fait un pas important pour assurer la réalisation des mesures proposées dans le cadre du Plan d’action de la gestion pour l'équité en matière d’emploi 2008/2011 (PAG ÉE).

La disponibilité des effectifs (DE) est une équation qui détermine le pourcentage de membres de groupes visés par l’équité en matière d’emploi qui travaillent dans un groupe professionnel donné. Après chaque recensement de Statistique Canada, l’Agence de la fonction publique du Canada (AFPC) fournit les données relatives à la DE aux ministères et organismes qui peuvent ainsi calculer leur propre DE en fonction des données démographiques régionales.

Il importe de noter que les lacunes mentionnées dans ce plan ont été mesurées à l’aide des résultats du Recensement de 2001 et de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités de 2001 de Statistique Canada. Les données du Recensement de 2006 ne sont pas encore disponibles. Il y a toutefois fort à parier qu’elles indiqueront que les lacunes sont encore plus importantes. Les objectifs en matière de représentation seront examinés et modifiés en conséquence.

Depuis 2004, la représentation de tous les groupes visés par l’équité en matière d’emploi a connu des fluctuations. La lacune a été atténuée d’environ 13 %, exception faite du groupe des minorités visibles pour lequel la lacune a augmenté d’environ 6 %. Grâce à l’engagement de la gestion à l’égard de l’équité en matière d’emploi au cours de la dernière année, les lacunes ont été réduites de 3,5 % pour les femmes; de 4,7 % pour les Autochtones; de 9,6 % pour les personnes handicapées; et de 2,8 % pour les groupes des minorités visibles. La publication prochaine des derniers chiffres sur la DE nous appellera à réorienter les engagements du Ministère afin de remédier à ces lacunes.

Le graphique D illustre comment les mesures prises par la Garde côtière canadienne aident à accroître la représentation en ce qui concerne la DE. Entre autres exemples, en 2008, la Garde côtière canadienne employait 840 femmes, tandis que la DE pour ce groupe désigné était de 977. La représentation des femmes au sein de la Garde côtière canadienne était donc de 86 % de la DE.

Graphique D
Représentation des quatre groupes visés par l'équité en matière d'emploi

gd_fra.jpg

Il importe de noter que les chiffres de représentation sont fondés sur le nombre d’employés qui ont rempli le formulaire de déclaration volontaire. Grâce à la promotion et au rayonnement du programme d’équité en matière d’emploi, la représentation des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi au sein de la Garde côtière canadienne a augmenté entre 2007 et 2008.

Syndicats

Sept agents négociateurs représentent nos effectifs : l’Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC), la Guilde de la marine marchande du Canada (GMMC), les Travailleurs et travailleuses canadien(ne)s de l’automobile (TCA-Canada – Section locale 2182), la Fraternité internationale des ouvriers en électricité (FIOE), l’Institut professionnel de la fonction publique (IPFPC), l’Association canadienne des employés professionnels (ACEP) et l’Association canadienne des agents financiers (ACAF).

Environ 78 % des employés de la Garde côtière canadienne sont représentés par l’AFPC ou la GMMC. Le graphique E présente le pourcentage de représentation des employés par agent de négociation.

Graphique E
Représentation des employés par agent de négociation

Représentation des employés par agent de négociation

L’établissement et le maintien de bonnes relations de travail avec ces agents négociateurs sont essentiels à nos opérations. Le Comité de consultation syndicale-patronale de la Garde côtière canadienne est un organe de direction qui se réunit régulièrement pour tenir des consultations sur divers sujets liés aux relations de travail. La Garde côtière canadienne demeure déterminée à collaborer avec les syndicats, de manière formelle et informelle, afin de discuter des problèmes et de résoudre les conflits et les griefs. Une communication efficace avec les sept agents négociateurs, qui ont tous des priorités et des intérêts différents, représente cependant un défi constant.

Les conventions collectives qui réglementent les heures de travail et les congés varient, ce qui complique l’administration et la préparation des horaires des employés à bord des navires et dans les centres des Services de communication et de trafic maritimes (SCTM). La Garde côtière canadienne travaille avec les syndicats pour accroître l’uniformité relativement au personnel maritime en négociant un « libellé identique » pour les dispositions relatives au système de travail. Des progrès considérables ont été réalisés en ce qui concerne les SO. La nouvelle convention collective comprend des dispositions relatives à un taux horaire commun pour tous les systèmes d’armement en équipage. Cette convention, qui entrera en vigueur en avril 2010, facilitera les affectations à court terme par rotation à des postes de gestion à terre pour les SO.

Résumé

Cette période de planification en sera une de changement et de défis considérables. En effet, il nous faut envisager un nombre de plus en plus grand de départs chez nos employés les plus expérimentés et l’armement en équipage des nouveaux navires. Les taux d’attrition laissent présager qu’au cours des trois prochaines années, environ 663 employés devront être embauchés, dont environ 378 dans les groupes professionnels à risque et ce, uniquement pour maintenir les niveaux de dotation actuels.

Bien qu’il nous faille compenser la perte d’une expérience de grande valeur et de connaissances organisationnelles, nous avons l’occasion d’accroître la diversité de nos effectifs par le recrutement. La gestion et la planification des ressources humaines demeurent notre priorité absolue, puisqu’il nous faut des effectifs qualifiés pour remplir notre mandat.

La mise en œuvre des engagements mis de l’avant dans ce plan nous permettra d’intégrer la planification du recrutement, la planification de la relève et les stratégies de formation nécessaires pour compenser le taux d’attrition élevé que nous anticipons. Nous atténuerons également les pressions particulières liées aux cinq groupes professionnels le plus à risque.

Conformément aux priorités en matière de renouvellement du greffier du Conseil privé, les stratégies de la Garde côtière canadienne en matière de ressources humaines demeurent les suivantes :

  1. attirer et maintenir des effectifs qualifiés;
  2. accroître la diversité de nos effectifs;
  3. se concentrer sur la formation, l’apprentissage et le perfectionnement professionnel;
  4. améliorer l’uniformité nationale de la gestion des ressources humaines.

3 Même si les membres des groupes professionnels EN, EG et SO possèdent tous des compétences techniques, seuls les membres du groupe EN peuvent devenir membres d’une association d’ingénieurs au Canada.